Destaques

Obrigações das Empresas Quanto à Organização de Trabalho

Obrigações das Empresas Quanto à Organização de Trabalho

A Resolução do Conselho de Ministros nº 92-A/2020, publicada a 31 de Outubro, declara a situação de calamidade a nível nacional até às 23:59 do dia 19 de Novembro, e estende a aplicação do regime previsto no artigo 79º-A/2020 a 121 concelhos considerados de alto risco de transmissão de COVID19, elencados na lista constante do anexo ii à Resolução.

Assim, a partir de hoje, dia 4 de Novembro, o Decreto-Lei 94-A/2020 de 3 de Novembro obriga os 121 concelhos à adoção do regime de organização de trabalho nos locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, o qual consta dos artigos 3º e 4º do Decreto-Lei 79º-A/2020, cujas obrigações aqui transcrevemos:

  • Organização desfasada de horários, com diferenciação entre horas de entrada e saída dos trabalhadores do local de trabalho, garantindo-se intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores;
  • A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos.

O empregador pode alterar os horários de trabalho, no máximo uma vez por semana, e até ao limite máximo de uma hora, devendo comunicar as alterações com um mínimo de cinco dias de antecedência face à implementação das alterações.

Esta organização comporta exceções, não sendo aplicável nos seguintes casos:

  1. Quando a alteração do horário causar prejuízo sério ao trabalhador, em virtude da inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento, ou no caso do trabalhador necessitar de prestar de assistência inadiável e imprescindível à família.
  2. Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

A referida Resolução do Conselho de Ministros, no seu artigo 4º, recomenda às empresas situadas nos 121 concelhos a adoção do teletrabalho sempre que possível e as funções o permitam, não esclarecendo quem está efetivamente obrigado a realizar o trabalho remotamente.

Neste ponto, esclarece-nos o novo artigo 5º-A do Decreto-Lei 79º-A/2020, aditado pelo Decreto-Lei 94-A/2020, que “É obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer”. Esta obrigação, ao contrário da obrigação de desfasamento de horários, é aplicável independentemente do número de trabalhadores da empresa. O teletrabalho é igualmente aplicável ao trabalhador que resida num dos 121 concelhos identificados como concelho de alto risco, mesmo que a empresa com a qual tem vínculo laboral se situe noutro concelho.

Se a empresa entende não estarem reunidas as condições para o trabalhador prestar teletrabalho, deve comunicar tal facto por escrito ao trabalhador, invocando razões que justifiquem que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho, ou que a falta de condições técnicas adequadas impede a sua implementação.

Se o trabalhador discordar da decisão, poderá solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho no prazo de três dias úteis, para que se pronuncie sobre a matéria no prazo de cinco dias úteis.

Outra novidade introduzida pelo artigo 5º-A é a da obrigação do empregador disponibilizar os equipamentos de trabalho necessários à prestação em teletrabalho. Quando a disponibilização não seja possível, diz-nos o nº 6 do citado artigo que “o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.”

Se, pelo contrário, o trabalhador não dispuser de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve igualmente informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.

A nova norma reforça ainda que o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, sobretudo no que concerne a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.

É importante esclarecer também que o teletrabalho não é obrigatório para os trabalhadores de serviços essenciais, tais como os incluídos nos serviços de saúde, forças de segurança, serviços de apoio e ação social, serviços de transporte de pessoas e bens e fornecimento de energia.

As medidas trazidas pela recente legislação aplicam-se a partir de hoje, e ainda não está prevista data a partir da qual deixarão de ser aplicáveis. Não obstante, a Resolução do Conselho de Ministros esclarece que a lista de concelhos considerados de alto risco e sujeitos às medidas aqui elencadas será revista a cada 15 dias.

Porto, 4 de Novembro de 2020