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A Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto, entrou em vigor no passado dia 21/02/2019 e aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

Este diploma obriga as empresas a apresentarem uma política de transparência remuneratória, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31º do Código do Trabalho. Por sua vez, este artigo dispõe que os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo. Esta igualdade implica que para trabalho igual ou de igual valor a retribuição seja estabelecida na base da mesma unidade de medida.

Um dado relevante para as empresas é que bastará qualquer alegação de discriminação remuneratória para que seja obrigada a demonstrar que possui uma política remuneratória ajuizada com este normativo.

Nesta conformidade, o serviço responsável do Ministério do Trabalho pelo apuramento estatístico passará a disponibilizar no primeiro semestre do ano civil, e já neste ano de 2019, o Barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens e, a partir de 2020, o Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação.

Seguidamente, estas estatísticas são enviadas à Autoridade para as Condições do Trabalho, que, no prazo de 60 dias, sendo caso disso, notifica a empresa para, em 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.

Outra medida implementada com este dispositivo legal é a competência atribuída à Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo. Para o efeito, e já a partir do próximo dia 22 de Agosto de 2019, basta que o trabalhador ou o representante sindical apresente um requerimento à respectiva entidade, fundamentando a sua alegação e indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem se considera discriminado. Aquando da recepção do requerimento a Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego notifica a entidade empregadora para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a sua política remuneratória.

Por outro lado, estabelece-se uma medida de protecção adicional, presumindo se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada para punir uma infracção laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer. De igual modo considerar-se-á inválido qualquer acto de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória. Esta norma suscita, claramente, uma série de dúvidas interpretativas para as quais ainda não há resposta.

As violações ao disposto neste Decreto-Lei serão sancionadas, podendo ser aplicadas sanções acessórias tais como a privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos.

As entidades empregadoras devem, pois, rever as suas políticas remuneratórias e reajustá-las, sendo necessário, ao disposto no presente Lei.